Powrót do poprzedniego miejsca pracy to decyzja, która może przynieść korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Sprawdź, jakie zasady regulują ponowne zatrudnienie i na co zwrócić szczególną uwagę przy powrocie do byłego pracodawcy.
Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy – podstawowe zasady
Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy oznacza powrót osoby do firmy po wcześniejszym zakończeniu stosunku pracy. Kodeks pracy nie wprowadza w tym zakresie żadnych ograniczeń, dając pracodawcom swobodę w kształtowaniu polityki kadrowej. Przy ponownym zatrudnieniu warunki współpracy mogą ulec zmianie – dotyczy to zarówno:
- formy umowy
- wymiaru czasu pracy
- wysokości wynagrodzenia
- zakresu obowiązków
- stanowiska pracy
Kodeks pracy a ponowne zatrudnienie
Przepisy nie blokują możliwości ponownego nawiązania stosunku pracy z byłym pracownikiem. Należy jednak pamiętać o ograniczeniach dotyczących umów na czas określony:
- maksymalny okres zatrudnienia – 33 miesiące
- limit umów na czas określony – 3 umowy
- przekroczenie limitów skutkuje automatyczną zmianą umowy na czas nieokreślony
Przerwa w zatrudnieniu a staż pracy i uprawnienia pracownicze
Długość przerwy w zatrudnieniu ma kluczowe znaczenie dla uprawnień pracowniczych:
| Długość przerwy | Wpływ na staż pracy |
|---|---|
| Krótsza niż 7 dni | Staż liczony łącznie, jak przy ciągłym zatrudnieniu |
| Dłuższa niż 7 dni | Okresy zatrudnienia sumowane, bez zachowania ciągłości |
Procedury i wymagania przy ponownym zatrudnieniu
Ponowne zatrudnienie wymaga dopełnienia określonych formalności. Pracodawca musi zadbać o:
- przygotowanie nowej dokumentacji pracowniczej
- skierowanie na badania lekarskie
- przeprowadzenie szkoleń BHP
- aktualizację danych w systemach kadrowych
- przygotowanie stanowiska pracy
Wymagania dotyczące badań lekarskich
Konieczność wykonania badań lekarskich zależy od długości przerwy w zatrudnieniu:
- przerwa krótsza niż 30 dni i to samo stanowisko – nie wymagają powtórzenia badań
- przerwa dłuższa niż 30 dni – obowiązkowe nowe badania
- zmiana stanowiska pracy – zawsze wymagane nowe badania
Obowiązkowe szkolenia BHP
Szkolenia BHP stanowią nieodłączny element procesu ponownego zatrudnienia. Pracodawca może odstąpić od nowego szkolenia wstępnego tylko gdy:
- pracownik wraca na to samo stanowisko
- posiada aktualne zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia
- nie zmieniły się warunki pracy i przepisy bezpieczeństwa
Dokumentacja pracownicza i jej kontynuacja
Od 1 stycznia 2019 roku obowiązują nowe zasady prowadzenia dokumentacji przy ponownym zatrudnieniu:
- kontynuacja dotychczasowej dokumentacji przy powrocie w ciągu 10 lat
- chronologiczne układanie dokumentów w istniejących aktach
- brak konieczności tworzenia nowych akt osobowych
- zasady dotyczą tylko stosunków pracy nawiązanych po 1 stycznia 2019 roku
Zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej
Prowadzenie dokumentacji pracowniczej przy ponownym zatrudnieniu wymaga przestrzegania szczegółowych zasad określonych w Kodeksie pracy. Pracodawca zobowiązany jest do:
- aktualizacji danych osobowych pracownika
- gromadzenia dokumentów związanych z nowym zatrudnieniem
- włączenia do akt świadectwa pracy z poprzedniego zatrudnienia
- weryfikacji aktualnych kwalifikacji pracownika
- archiwizacji nowej umowy o pracę
Zgodnie z art. 94⁵ Kodeksu pracy, przy ponownym zatrudnieniu w ciągu 10 lat należy:
- kontynuować prowadzenie dotychczasowej dokumentacji (dotyczy stosunków pracy po 1 stycznia 2019 roku)
- przechowywać dokumentację przez 10 lat od końca roku kalendarzowego rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
- w przypadku złożenia raportu do ZUS – liczyć okres przechowywania od końca roku złożenia raportu
Pracownicze Plany Kapitałowe a ponowne zatrudnienie
Przy ponownym zatrudnieniu kwestia PPK wymaga szczególnej uwagi. Pracodawca musi zweryfikować wcześniejsze uczestnictwo pracownika w programie oraz ocenić wpływ przerwy w zatrudnieniu na obowiązki związane z PPK. Nowe zatrudnienie może wiązać się ze zmianą warunków uczestnictwa w programie.
Pracodawca jest zobowiązany do weryfikacji statusu pracownika w kontekście PPK, uwzględniając:
- długość przerwy w zatrudnieniu
- wcześniejsze okresy uczestnictwa w programie
- aktualny status kwalifikacji do programu
- ewentualne wcześniejsze deklaracje rezygnacji
Wpływ przerwy w zatrudnieniu na PPK
Długość przerwy w zatrudnieniu determinuje zasady uczestnictwa w PPK. Przy krótkiej przerwie pracodawca może zaliczyć poprzednie okresy zatrudnienia do 3-miesięcznego okresu kwalifikującego, co umożliwia szybsze wznowienie odprowadzania składek.
W przypadku dłuższej przerwy obowiązują następujące zasady:
- konieczność zawarcia nowej umowy o prowadzenie PPK po 3 miesiącach
- automatyczne włączenie do programu (z możliwością ponownej rezygnacji)
- ponowna weryfikacja uprawnień do uczestnictwa
- respektowanie prawa pracownika do decydowania o uczestnictwie
Okres wypowiedzenia przy ponownym zatrudnieniu
Długość okresu wypowiedzenia przy umowach na czas nieokreślony zależy od łącznego stażu pracy:
| Staż pracy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Poniżej 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| 6 miesięcy – 3 lata | 1 miesiąc |
| Powyżej 3 lat | 3 miesiące |
Jak obliczyć okres wypowiedzenia?
Przy obliczaniu okresu wypowiedzenia należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, niezależnie od występujących przerw. Pracodawcy powinni dokładnie analizować historię zatrudnienia, aby uniknąć błędów w określaniu okresu wypowiedzenia.
Kluczowe zasady obliczania okresu wypowiedzenia:
- sumowanie wszystkich okresów zatrudnienia
- brak wpływu długości przerwy na łączny staż
- uwzględnianie zatrudnienia na różnych stanowiskach
- możliwość konsultacji z prawnikiem lub PIP w razie wątpliwości
- konieczność dokumentowania historii zatrudnienia
